Jobbewerbung

[tin]

Hallo zusammen
Habe 16 Jahre bei der selben Firma gearbeitet (in unterschiedlichen Funktionen, Zweigstellen , Bereich Pädagogik, Bildung, Beratung,Pflege, Medizin) und möchte mich nun anderswo bewerben.
Ich habe hier viel in einem Thread über Bewerbungen hier im Swissmomforum gelesen. Da bei dem aber schon so lange nichts geschrieben wurde, erlaube ich mir einen Neuen, denn ich habe ein paar Fragen:

Sollen Referenzen notiert werden? Wenn ja wo, wie viele und wer? Ich denke, meine letzte Chefin als Referenz anzugeben (die aktuelle eher nicht, da sie noch nichts vom Weiterschauen wissen soll...Geht das? Wer ist sonst noch empfehlenswert?

Bei meiner letzten externen Bewerbung (ich hätte den Job bekommen, bin dann aber doch beim alten geblieben) wurde bemängelt, dass meine zahlreichen Fort-und Weiterbildungen nicht in den Bewerbungsunterlagen erwähnt waren. Wo und wie hätte ich die platzieren können? Im CV erwähnen? (Kursbestätigungen wären viel zu zahlreich um beizulegen)
Ich habe bei der Geburt jeweils unbezahlten Urlaub genommen und gut 7 Monate „gefehlt“. Dies fällt aber nicht auf, weil ich ja weiterhin angestellt war. Es muss daher nicht erwähnt werden, oder? Trotzdem würde ich aber meine „Erziehungstätigkeit“ erwähnen, vor allem beim pädagogischen Job, mit dem ich ein bisschen liebäugle und auch als Begründung für die Pensenreduktion. Gehört die Familientätigkeit in den CV, auch wenn lückenlose Berufstätigkeit aufgelistet ist?


Im Internet kann man ja Bewerbungsvorlagen in Hülle und Fülle googeln.. Welche Vorlage ist empfehlenswert.?

Freue mich auf Antworten

[Mutter einer Tochter]

Wenn nicht ausdrücklich im Inserat erwähnt, würde ich keine Referenzen in der Bewerbung angeben.
Wie gross ist die Unternehmung und wie gut kennst Du Deine frühere Chefin? Ich würde sie nur als Referenz nur angeben, wenn Du 100% sicher bist dass Deine jetzige Chefin nicht über Umwegen von Deiner Stellensuche erfährt.

Fort- und Weiterbildungen im CV erwähnen. Bei Bedarf zusammenfassen oder nur die Weiterbildungen erwähnen, die für die potentielle zukünftige Stelle am Wichtigsten sind. Wie lange ist Dein CV? Drei oder vier Seiten ist okay.

[Nette]

Betreffen Weiterbildungen: es gibt wichtige Weiterbildungen, ev. mit Diplom welche du im Lebenslauf aufschreiben sollst. Dann gibt es eintägige Weiterbildungen, welche ev. nicht sooooo relevant sind, die habe ich immer mit "weiteren internen Weiterbildungen" aufgeschrieben.

ERziehungstätigkeit in einem Lebenslauf streiten sich teilweise die HR Leute. Aber wenn du z.B. in einem bestimmten Bereich eine Stelle suchst und durch die Kindererziehung DEINER Kinder Erfahrung sammeln konntest, dann kannst du dies im Motivationsschreiben aufschreiben. (Z.B. du möchtes mit Kindern arbeiten mit speziellen Einschränkungen und eines deiner Kinder hat dies auch.) Aber einfach, ich erziehe meine Kinder gut und habe Erfahrung in der Kindererziehung, kann teilweise schräg rüber kommen

Was die Referenzen betrifft: kannst du auch schreiben, dass die bei einem Vorstellungsgespräch gerne abgegeben werden. Am Schluss kann man teilweise auch noch mitteilen, dass man im ungekündigter Arbeit sie und um Diskretion bittet.

Hast du ein aktuelles Zwischenzeugnis?

[Berlin]

Wie lange ist Dein CV? Drei oder vier Seiten ist okay.

Frage: Arbeitest Du im HR? Mein CV (über 25 Berufsjahre, mit diversen Arbeitgebern und Jobs im obersten Kader sowie einigen nebenberuflichen Aktivitäten) umfasst 2 A4-Seiten (inkl. Foto und Kurzbeschrieb der wichtigsten Inhalte all meiner Jobs). Und das Ganze nicht in Schriftgrösse 9 .
Ich selber bin nicht erfreut, wenn ich mich bei Bewerbungen über mehrere Seiten CV's lesen muss. Mein ideal wäre 1 Seite, das schaff ich aber nicht.

[lafourmi]

Guten Abend

Ich würde auch nur angeben „Referenzen werden gerne bei einem persönlichen Gespräch mitgeteilt“ angeben. Ich habe auch nie die aktuellen Vorgesetzten angegeben, da sie nichts von meiner Stellensuche wussten. Ehemalige Vorgesetzte sind gut. Oder bist Du ehrenamtlich tätig? Ein Vorstand von Deinem Verein etc. würde sich auch eignen.

Mutterschaftsurlaub würde ich nicht explizit erwähnen. Da Du Kinder hast, ist ja klar, dass Du MU hattest, wie lange ist eigentlich unerheblich. Auch dass Du erziehst, ist ja logisch. Im Gegenteil, manche Pädagogen reagieren komisch, wenn man Eltern-sein als besondere Eignung für eine pädagogische Stelle erwähnt. Sicher ist es nicht hinderlich, es aber als Teil seiner Profession auszugeben, kommt nicht immer gut an. Es reicht, wenn man sieht, dass Du Kinder hast.

Ich bin nicht so Fan von Vorlagen, weil die oft in irgendeiner Form nicht passen. Ich schreibe meine Bewerbungen im PowerPoint. Hier kann man eine schöne Designvorlage wählen und das Dossier gestalten. Mühsam ist ein bisschen, dass hier der Text in Textfeldern verfasst wird. Ich passe die Farben meinem Foto oder der Farben der Firma an. Auch gestalte ich ein Deckblatt mit Logo/Foto der Firma.

Grundsätzlich sind Bewerbungen jedoch immer individuell und ein Ausdruck der Persönlichkeit. Um so besser das gelingt, desto grösser der Erfolg (absolute Sauberkeit und Fehlerfreiheit vorausgesetzt). Wenn man einige Formvorgaben beachtet, gibt es, was die Gestaltung angeht, oft kein richtig/falsch. Auch meine Ratschläge sind einfach meine Meinung. Ich kann aber sagen, dass ich immer sehr positive Rückmeldungen erhalten habe.

Ich wünsche Dir viel Erfolg!

Lg lafourmi

[Alebri]

@Referenzen
Nie im Lebenslauf! Werden - falls überhaupt - nach dem 1. oder 2. Gespräch verlangt.

@Länge CV
Kann variieren - je nach Alter, Weiterbildungen, etc. 1seitige CV's sind bei Leuten ü30 eher selten, von daher sind 2seitige CV's absolut ok und in der Norm (80% aller CV's, die ich erhalte, sind 2seitig - und ich erhalte an die 100 pro Monat ). 3 Seiten würde ich aber auch als oberste Grenze empfehlen.

@Mutterschaftsurlaub
Muss nicht angegeben werden, solange man während des Mu-Urlaubes noch in einem Angestelltenverhältnis war. Grundsätzlich; Die Daten auf dem CV müssen mit den Daten im Zeugnis übereinstimmen. Auch kürzere Unterbrüche (bis max. 2-3 Monate) müssen nicht speziell im CV erklärt werden. Längere Unterbrüche aber schon (Sabbatical, Reisen, Hausfrau & Mutter bzw. Familienzeit, etc.).

@Weiterbildungen
Nur die angeben, die für den Job relevant sind - die dafür vollständig.

@Layout CV
Geschmackssache bzw. individuell. Ich würde aber auch raten: Je nach Job bzw. Vakanz entsprechend. Sucht man etwas im grafischen Bereich, sind dem Layout sicher keine Grenzen gesetzt - im Gegenteil . Sucht man eine Stelle im kaufmännischen Bereich, würde ich von zu viel Kreativität eher abraten. Wenn man trotzdem kreativ sein will, unbedingt darauf achten, dass die Übersichtlichkeit nicht auf Kosten der Kreativität geht. Nichts ist mühsamer, als wenn man Daten/Infos zusammensuchen muss - das kann also durchaus ein Grund für eine Absage sein.

[tin]

Danke euch..
Wegen dem Zwischenzeugnis bin ich schon lange am „stürmen“...

Ihr seit euch glaub einig, dass ihr Referenzen erst beim Vorstellungsgespräch angibt?
Wie geht ihr vor? Erwähnt ihr in der Bewerbung, dass ihr die bringen könnt oder nicht? Und am Vorstellungsgespräch selber, gebt ihr da eine „normale“ Seite mit Referenz-Aderesse ab?

Nach eurem gelesenen werde ich glaub wirklich alles rund um Kinder, unbezahlter „Stillurlaub“ und so weg lassen. Der Lebenslauf wird ja dadurch keine Lücken aufweisen, weil ich durchgehend angestellt war..
(Kinder einfach bei den Personalien erwähnen, oder? )

[reina]

@tin: Meine Erfahrung ist, dass das Thema Referenzen vom HR angesprochen wird im Gespräch, wenn das Interesse besteht, diese einzuholen. Meist geschieht das aber wirklich erst im fortgeschrittenen Prozess (so wars zumindest bei mir bis jetzt).
Ich habe jeweils ein Blatt vorbereitet mit meinen 2 Referenzen und deren Kontaktdaten, sodass ich etwas zum abgeben hätte. Wenn es nicht angesprochen wird, spreche ich es selber noch am Schluss an und erwähne, dass ich gerne noch Referenzen angebe wenn gewünscht. Aber im Schreiben erwähnen würde ich das nicht. Recruiter gehen davon aus, dass man im Normalfall Referenzen liefern kann.
Die Kinder inkl. Jahrgang würde ich bei den Personalien erwähnen.

[Alebri]

Wenn wir Referenzen ansprechen bzw. verlangen, dann immer erst im letzten (2. oder 3.) Gespräch. Umgekehrt - als Bewerberin - habe ich es auch immer so erlebt. Wie geschrieben: Im CV haben Referenzen nichts zu suchen. Da würde ich mir deswegen auch keinen Stress machen. Klar, im Hinterkopf wissen, wer man im Fall der Fälle (Referenzauskünfte werden ja auch nicht immer eingeholt) angeben würde, damit man diese dann liefern und informieren kann. Aber grundsätzlich habe ich es in Bewerbungsgesprächen eher in Ausnahmefällen erlebt, dass Referenzen verlangt/eingeholt werden (wobei es auf die Firma darauf ankommt - es gibt gewisse, die haben es als zwingenden Bestandteil im Rekrutierungsprozess drin). Wir (int. Grosskonzern) holen Referenzen in max. 20% der Fälle ein (meistens da, wo wir noch gewisse Zweifel/Fragezeichen haben).

Wenn Referenzen verlangt werden, dann meistens per Mail - von daher würde ich auch nicht unbedingt ein Blatt (ausgedruckt) mit Referenzen vorbereiten. Recruiter und HR-Leute sind da (gottseidank )auch immer mehr digital unterwegs und froh um alles, was an Papier eingespart werden kann .

Wenn Du willst, kannst Du im CV am Schluss schreiben: "Referenzen können auf Wunsch abgegeben werden" - ist aber auch nicht unbedingt nötig. Wie schon geschrieben: Wir HR-Leute gehen davon aus, dass im Fall der Fälle Referenzen geliefert werden können.

Bei Kindern gehen die Meinungen teilweise auseinander. Aber ich würde auch empfehlen: Kinder mit Jahrgang angeben - das erklärt dann auch, wieso Du Dich auf Teilzeitstellen bewirbst. Und: Wenn ein AG keine Frau mit (kleinen) Kindern will, nützt es ja auch nichts, diese im CV unerwähnt zu lassen - spätestens im Gespräch sind die Kinder ja doch ein Thema. Ich rate immer: Beidseitig im Rekrutierungsprozess so transparent und offen wie möglich zu sein - das bietet die grössten Chancen, dass es dann (wenn es klappt) auch wirklich funktioniert.

[reina]

Wenn Referenzen verlangt werden, dann meistens per Mail - von daher würde ich auch nicht unbedingt ein Blatt (ausgedruckt) mit Referenzen vorbereiten. Recruiter und HR-Leute sind da (gottseidank )auch immer mehr digital unterwegs und froh um alles, was an Papier eingespart werden kann .

OT: Und trotzdem sitzen dann 80% mit meinem ausgedruckten CV auf dem Tisch im Gespräch

@tin: ich wünsch dir alles Gute für die Jobsuche!

[Alebri]

@Reina
Logisch . Aber wir z.B. haben digitale Ablage, d.h. wenn mir ein Bewerber ein Blatt mit seinen Referenzen gibt, dann muss ich es einscannen, elektronisch ablegen und shreddern. Schickt er es mir per Mail, kann ich es direkt ablegen - und der Amazonas dankt (ein Blatt weniger erscheint nicht viel - aber wenn es 1000 HR-Fachleute so handhaben, sparen wir 1000 - unnötige - Blätter).

[Frozen_Yoghurt]

@reina

Auf einen Job bewerben sich vielleich 30 Personen. Davon lädt man evtl. 3 zum Gespräch ein. Wenn man diese drei Bewerbungen für das Gespräch ausdruckt, hat man immer noch viel Papier gespart.

In unserer Firma (arbeite im HR) bekommen wir seit JAHREN keine Papierbewerbungen mehr. Sie sind in unserer Branche sogar ein No-Go und hinterlassen ein komisches Bild von einem Bewerber.

[lafourmi]

@Tin
Wo bewirbst Du Dich denn? Viele Institutionen haben kein HR, da sichten dann Projektleiter, Praxisausbildner, Vereinspräsidenten,Mitarbeiter die eingehenden Bewerbungen.

Ich selber habe mich nur einmal wo beworben, wo es eine Personalverantwortliche gab. Und selber auch schon viele Bewerbungen gesichtet. Bin aber ganz und gar kein HRler.

Diese Personen ticken oft anders, setzen andere Massstäbe als HR-Fachleute.

[reina]

@Frozen Yoghurt: wo habe ich etwas von Papierbewerbung geschrieben? Ich habe lediglich auf einen Einwand reagiert, der auf meinen Beitrag folgte. Weil ich es lustig fände, wenn ein Recruiter sich über einen (!) Zettel mit Referenzen nerven würde, obwohl er mit einem Ausdruck meines CV (den ich logischerweise wie alle meine Unterlagen elektronisch versende) am Gespräch erscheint. Wobei ich ehrlich zugeben muss, dass mir das immer noch lieber ist, als wenn mein Gegenüber während dem Gespräch das Notebook vor dem Gesicht hat.

Aber das ist OT, sorry @tin!

[Alebri]

@Lafourmi
Wo bewirbst DU Dich, wenn Du bisher erst einmal bei einer Firma beworben hast, die ein HR hatte? Die meisten Firmen, die eine Mitarbeiteranzahl über 50 haben, haben eine HR-Person (oder zumindest jemand, der sich ums HR kümmert). Ich habe mich in über 25 Jahren noch nie irgendwo beworben, wo es kein HR bzw. keine HR-Verantwortliche hatte . Und grundsätzlich - aus meiner eigenen Erfahrung - HR-Leute und Leute aus der Linie ticken nicht per se anders. Wir legen einfach den Fokus woanders - was aber auch richtig ist und genau deshalb sind bei Rekrutierungen immer HR und Linie eingebunden. Die Linie muss in erster Linie die fachlichen Fähigkeiten beurteilen - je nachdem auch noch, ob die Person ins Team passt. HR ist in erster Linie für die Beurteilung der "soft factors" zuständig. Bei uns findet JEDES Erstgespräch mit HR und Linie statt - und das habe ich in den letzten 15 Jahren auch in allen Firmen, in denen ich im HR gearbeitet habe, so erlebt. Ich finde Rekrutierungen, wo in einem Erstgespräch nur das HR anwesend ist, unprofessionell - und genau so ist es für mich ein No-Go dass die Linie alleine rekrutiert (habe ich bisher auch noch nie erlebt, dass dies geduldet wurde).

@reina
Wir arbeiten auch oft mit dem Tablet, d.h. bei uns fällt das Ausdrucken des CV's von daher auch schon weg (und ich habe dann kein Notebook vor der Nase, sondern vor mir liegt statt einem Blatt Papier dann einfach das Tablet ). Da sind wir aber sicher weitere als andere Unternehmen - ich gebe Dir recht: In den Gesprächen liegt der CV ansonsten in gedruckter Form da (habe ich früher auch so gemacht). Aber eben: Ob das heute noch zeitgemäss ist - grad mit den ganzen Umweltthemen und -problemen - kann man sicher diskutieren.

[Nette]

Ich habe mir soeben überlegt, wo ich mich beworben hatte, wo es kein HR gab. Das war einmal und ich habe es bereut. Habe eine sichere Stelle gekündet und beim neuen AG nach knapp drei Wochen die Kündigung erhalten, da der Betrieg die Löhne nicht mehr zahlen konnte.
Ansonsten hat es Alebri perfekt beschrieben, wie es bei uns gelaufen ist...

@ Lafourmi: wer macht den bei euch die Löhne, Fragen bei Sozialleistungen, Unfall-/Krankmeldungen usw.? Und hat diese PErson nie eine Weiterbildung auf diesem Bereich absolviert?

[lafourmi]

Keine Firmen. Stiftungen und Vereine. Im Sozialbereich. Die grössere Stiftung hatte eine Verwaltung, welche die administrativen Arbeiten wahrnahm. Diese hatte aber nichts mit der Rekrutierung der Mitarbeiter in den einzelnen Projekten zu tun. Das haben wir Projektleiter/Mitarbeiter als Fachpersonen im Sozialbereich gemacht.
Die kleinere Stiftung und die Vereine haben Personen im Vorstand, welche das Ressort Finanzen innehaben. Vorstellungsgespräche geführt haben die aber auch nicht.
Einzig bei Gemeinden war eine Personlaverantwotliche beim Gespräch mit dabei.
Nette: Doch, die Personen die das machen, kennen sich schon aus. Kümmern sich aber nicht um Bewerbungen.

Da tin erwähnte, sie würde sich im pädagogischen Bereich bewerben, kann der Träger ja auch so organisiert sein. Deshalb meine Frage.

[Alebri]

@Nette
Grad bei kleineren Firmen ist es natürlich schon oft so, dass kein (professionelles) HR da ist - entsprechend wird auch in der Rekrutierung und sonstigen HR-Themen selber "gewurschelt" (mit mehr oder weniger grossem Erfolg ). Meistens gibt es dann im Hintergrund ene Person, die sich um die rein administrativen evtl. noch lohnrelevanten HR-Themen kümmert (jemand der es einfach "learning-by-doing" gelernt hat oder zumindest mal die Weiterbildung HR-Sachbearbeiterin/-Assistentin gemacht hat). Oder - was in solchen Firmen auch oft der Fall ist - die must-do-Geschichten vom HR (Löhne, Abrechnungen Unfalltaggelder, etc.) sind ausgelagert (z.B. bei einem Treuhand-Büro). Das ist meines Erachtens bei kleine Unternehmen (bis max. 40-50 Mitarbeitende) auch nicht per se falsch bzw. da lohnt es sich halt oft nicht (auch kostenmässig), eine professionelle HR-Person einzustellen. Klar, bei Themen wie z.B. Rekrutierung fehlt dann halt das HR. Aber eben: Bei so kleinen Unternehmen hat man vielleicht alle 2-3 Monate mal eine Vakanz und da verstehe ich dann schon auch, dass man deswegen nicht grad eine HR-Person einstellen will.

Aber ich behaupte: Jede grössere Firma (ab 80-100 Mitarbeitenden) hat sicher ein - mehr oder weniger professionelles - HR und das macht in dieser Grösse dann auch sicher Sinn. Von daher ist das Erstgespräch bei der Rekrutierung mit Linie UND HR sicher in den meisten Firmen der Normalfall.

[Alebri]

@lafourmi
Stiftungen sind halt eine ganz andere Geschichte als Unternehmen in der Privatwirtschaft - da wird ganz oft ganz "etwas anders" gehandhabt und oft auch nur irgendwie gewurschtelt . Leider. Das ist bekannt. Aber eben: In der Privatwirtschaft (und auch bei Kanton, Bund, etc.) ist das HR in der Mehrheit der Fälle sicher vorhanden und bei Rekrutierungen zwingend dabei bzw. sogar federführend im ganzen Prozess.

Wobei: Auch bei Stiftungen findet da mehr und mehr ein Umdenken statt. Ich habe eine Kollegin, die grad vor ein paar Monaten in einer Stiftung die - neugeschaffene - Stelle als HR-Leiterin angenommen hat und nun den ganzen Bereich aufbauen und professionalisieren muss (mit klaren Prozessen, Abläufen, Reglementen, etc.) - eben weil man dort nun in den letzten Jahren auch gemerkt hat, dass ein fehlendes HR doch enen recht grossen (negativen) Impact auf die ganze Geschichte hat. Aber klar: Das hängt sicher auch wieder von der Grösse der Stiftung ab, ob sich sowas lohnt bzw. ob es sowas wirklich braucht.

Die ganze HR-Welt hat sich in den letzten 20 Jahren ja sowieso brutal gewandelt. Früher war das noch eine reine Admin-Stelle, d.h. da gab es den HR-Leiter mit seinen Assistentinnen, die sich vor allem um die administrativen Themen kümmerten (wenn jemand kündigt, Stelleninserat schalten... Verträge aufsetzen... Unfall- und Krankentaggeld verbuchen... administrativer Ein- und Austritssprozess, etc.). In den letzten Jahren hat sich das HR in ganz vielen Firmen mehr und mehr Richtung "HR Business-Partner"-Modell verändert, d.h. der administrative Anteil wurde auf ein Minimum reduziert oder sogar ausgelagert und die (fachlich versierte) HR-Person kümmert sich proaktiv um Themen wie Talent Management, Succession Planning, BGM, Personalentwicklung, Employer Branding, etc.

Bei meinem aktuellen Arbeitgeber ist das auch so - administrative und lohnrelevante Themen werden von entsprechend geschulten Sachbearbeitern übernommen, damit ich Kapazität für alle anderen Themen (eben Rekrutierung, Betreuung/Beratung, Employer Branding, etc.) habe.

Aber eben: Dieses Modell lohnt sich sicher nur bei Unternehmen ab einer gewissen Grösse (mind. 50 Mitarbeitende). Ganz klar.

[Nette]

Grundsätzlich ist mir schon klar, dass es nicht in jeder Firma eine HR-Tante oder HR-Onkel hat. Aber grundsätzlich muss schon jemand im Team sein, bzw. eine Ansprechperson haben, wo Erfahrung hat.

Ich weiss von einem Fall von einer STiftung, welche sich nicht an die Gesetze hielten und machten, was sie wollten. Tja, jetzt hat eine (mittlerweile ehemalige) MA sich gewehrt. und stehen sie vor dem Arbeitsgericht...
Daher ist es schon wichtig, dass irgendwo eine Person ist, die/der sich auskennt oder weiss wo Fragen (und es auch macht)